LA SALUTE E LA SICUREZZA SUL LAVORO PER I LAVORATORI DISABILI
Per le persone “diversamente abili” entrare nel mondo del lavoro assume un’importanza particolare perché costituisce un cruciale fattore di integrazione nell’economia e nella società in generale e l’effetto di una compiuta e dovuta integrazione.
In Italia, ancora oggi, manca ancora quel concetto di progettazione edilizia, ampiamente utilizzato e conosciuto in ambito internazionale, che prende il nome di universal design e che attribuisce all’accessibilità ai luoghi di lavoro un ruolo fondamentale, per non dire primario, già in fase di progettazione degli edifici.
Ci si limita, verosimilmente, ad applicare la normativa solamente alle nuove costruzioni.
Comunque, all’interno del decreto legislativo n. 81 del 2008, l’articolo 28, comma 1, conferma la necessità di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e non più soltanto quelli relativi alla scelta delle attrezzature di lavoro, delle sostanze, dei preparati chimici impiegati o quelli riguardanti la sistemazione dei luoghi di lavoro. Valutare tutti i rischi significa, quindi, analizzare tutti i fattori di rischio così come intesi nel decreto legislativo n. 626 del 1994, ma anche verificare quei fattori di pericolo connessi alle più svariate azioni dell’uomo.
Dunque, nella nozione di “tutti i rischi” presente nel decreto legislativo n. 81 del 2008 sono compresi anche quelli riguardanti ‘’gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari’’.
In questo contesto il datore di lavoro ha l’obbligo di individuare in modo razionale e secondo una specifica procedura le caratteristiche della propria realtà organizzativa e produttiva, al fine di scegliere le misure tecniche idonee a costruire un modello di prevenzione adatto a garantire la salute e la sicurezza dei propri lavoratori e di quanti, a vario titolo, intervengono od operano nell’ambito del contesto organizzativo aziendale.
Come si può evincere da quest’ultima affermazione, valutare il rischio implica che il datore di lavoro deve inquadrare il lavoratore all’interno del contesto: quindi, per un ‘’diversamente abile’’, il contesto è di cruciale importanza. Questi rischi ‘’particolari’’ si possono elencare considerandoli con altrettanti simili:
1) I lavoratori esposti allo stress lavoro-correlato;
2) Le lavoratrici in stato di gravidanza;
3) I lavoratori soggetti a rischi connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.
A questo concetto le persone con disabilità dovrebbero godere di un trattamento equo sul lavoro e quindi anche in materia di salute e sicurezza. Inoltre, un luogo di lavoro che è accessibile e sicuro per i disabili è a maggior ragione più sicuro e più accessibile per tutti i dipendenti, clienti e visitatori.
Le persone con disabilità sono coperte tanto dalla legislazione europea contro la discriminazione quanto da quella concernente la salute e la sicurezza sul lavoro.
La legislazione sulla parità di trattamento e quella sulla salute e la sicurezza assumono orientamenti simili e non sono contrapposte tra di loro. La legislazione sulla salute e la sicurezza chiede ai datori di lavoro di effettuare le valutazioni dei rischi e di introdurre le adeguate misure di prevenzione. Tale legislazione, che gli Stati membri recepiscono nella legislazione e negli ordinamenti nazionali, dovrebbe essere applicata per facilitare l’occupazione di persone con disabilità e non per escluderle.
Un approccio intelligente che i datori di lavoro potrebbero scegliere è anzitutto quello di considerare quali misure sono necessarie ai sensi della legislazione contro la discriminazione. In seguito e ove necessario, valutare quali misure integrative sono necessarie per soddisfare i requisiti di salute e sicurezza.
Il principio guida della prevenzione è, infatti, quello di adattare il lavoro al lavoratore e non viceversa.
Le misure di prevenzione che vengono largamente preferite alla misure di protezione, possono comprendere: modifiche del lavoro, ore lavorative, attrezzature, istruzioni, ambiente, procedure ecc., tecnologia assistita e formazione e informazione.
Va infatti evidenziato il ruolo centrale della formazione obbligatoria dei lavoratori in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, come riformata ai sensi dell’Accordo Stato Regioni adottato ai sensi dell’art. 37 comma 2 del d.lgs. n. 81/2008.
Esso ha previsto, infatti, la possibilità di ricorrere alle metodologie formative in e-learning – secondo limiti contenutistici e metodologici ben precisi e meglio esplicitati nel relativo allegato I – sicuramente tenendo conto della tecnologia come strumento di avvicinamento di qualunque lavoratore alla sicurezza ed ai suoi contenuti anche (e soprattutto in questo caso) attraverso l’uso di linguaggi e forme comunicative più mirate e più attente alle esigenze di conciliazione di vita personale e vita lavorativa.
La novità riguarda tutti i lavoratori, ma è chiaro che essa introduce un evidente strumento di supporto per la formazione dei lavoratori disabili, da adottare tranquillamente a distanza.
Inoltre il datore di lavoro dovrebbe discutere le misure con le persone disabili, in quanto l’individuo è normalmente la migliore persona atta ad identificare quanto gli è necessario.
Le politiche in materia di luogo di lavoro o i piani d’azione concernenti la disabilità dovrebbero comprendere la salute e la sicurezza e le necessità dei lavoratori disabili dovrebbero essere incluse nelle iniziative di promozione della salute sul luogo di lavoro.
Infine, qualche volta i lavoratori disabili sono assunti tramite servizi specialistici di collocamento dei disabili.
Questi servizi, in collaborazione con il datore di lavoro dovrebbero integrare la salute e la sicurezza all’avvio della pianificazione e le misure verrebbero riviste una volta che la persona disabile ha iniziato il lavoro. Ad esempio, i datori di lavoro dovrebbero fornire una copia della loro valutazione dei rischi alle organizzazioni di sostegno al collocamento in modo da informarle sui rischi particolare a cui il lavoratore disabile andrà incontro durante il proprio periodo di attività lavorativa.
